Quando il sistema si regge sull’iper-adattamento

Nei contesti sociosanitari ad alta complessità, il funzionamento quotidiano dei servizi non è garantito solo da ruoli formalmente definiti, protocolli e assetti organizzativi. Spesso, ciò che permette al sistema di reggere è un equilibrio implicito costruito nel tempo all’interno dei gruppi di lavoro.

In molti servizi, una parte rilevante del carico – in particolare quello emotivo, relazionale e di tenuta – viene assorbita informalmente da alcuni operatori. Non perché previsto, ma perché necessario. Non per scelta individuale, ma come risposta a vuoti strutturali: ruoli poco chiari, target non condivisi, procedure incomplete o assenti, funzioni non sostituibili a livello operativo.

Questa distribuzione tacita del carico non è un effetto collaterale: è una modalità di funzionamento del sistema. Consente all’organizzazione di continuare a operare anche quando non dispone delle condizioni minime di sostenibilità. La tenuta non è garantita dalla struttura, ma dalla disponibilità psichica e relazionale di alcune persone.

La funzione compensativa dei gruppi

Nei gruppi di lavoro, questa modalità produce un assetto relativamente stabile. Alcuni membri diventano, di fatto, portatori di funzioni che eccedono il mandato formale: tengono insieme, assorbono tensioni, colmano vuoti decisionali, garantiscono continuità laddove l’organizzazione non riesce a farlo.

Il gruppo si organizza intorno a questa soluzione. Finché funziona, non viene interrogata. Anzi, viene spesso valorizzata come “dedizione”, “spirito di servizio”, “senso di responsabilità”. In realtà, si tratta di una compensazione strutturale: il sistema regge perché qualcuno regge per tutti.

Il problema emerge quando questa modalità viene interrotta.

Il limite come elemento perturbante

Quando un operatore prova a ridefinire il proprio perimetro, a rimettere un limite, non introduce semplicemente una variazione individuale. Interrompe una funzione su cui il gruppo e l’organizzazione hanno fatto affidamento.

Il limite, in questi contesti, non è problematico per ciò che nega, ma per ciò che rende visibile. Fa emergere la sproporzione tra richieste e risorse, tra mandato esplicito e mandato implicito, tra ciò che il sistema chiede e ciò che è realmente in grado di sostenere.

È per questo che il limite viene spesso vissuto come una minaccia. Non come un atto regolativo, ma come un elemento perturbante che mette in crisi l’equilibrio implicito del gruppo.

Le reazioni difensive del sistema

Quando il limite non è pensabile a livello gruppale e istituzionale, il sistema tende a difendersi. Le reazioni sono relativamente costanti:

– il soggetto che pone il confine viene letto come rigido o poco collaborativo;
– viene percepito come meno coinvolto o meno affidabile;
– può essere progressivamente isolato sul piano relazionale;
– diventa, implicitamente, il responsabile delle difficoltà che emergono.

In questo modo, la tensione viene spostata dalla struttura alla persona. Il problema non è più il funzionamento del sistema, ma il comportamento del singolo. Il gruppo tenta così di ripristinare l’equilibrio precedente, evitando una riorganizzazione più profonda.

L’insostituibilità come indicatore critico

Queste dinamiche si intensificano nei contesti in cui alcune funzioni non sono sostituibili a livello procedurale. Quando un ruolo non è formalizzato, quando non esistono procedure condivise che ne permettano la distribuzione, la funzione coincide con la persona che la incarna.

In questi assetti, il limite non può essere accolto perché il sistema non ha alternative. La continuità del servizio dipende dalla tenuta di quella specifica persona. La richiesta implicita non è più “fai il tuo lavoro”, ma “continua a reggere”.

Qui il problema non è la mancanza di buona volontà, ma una falla strutturale: il sistema funziona perché qualcuno è diventato insostituibile.

Burnout come segnale del campo

Quando la ridefinizione dei confini non è possibile nei gruppi e nelle istituzioni, il sistema trova un’altra via per fermarsi. Il burnout diventa così una soluzione silenziosa: accettabile, individualizzata, non interrogante.

Il corpo e la psiche si incaricano di porre un limite là dove il sistema non riesce a farlo. In questo senso, il burnout non è solo un esito individuale, ma un segnale del campo. Indica che il funzionamento complessivo non è più sostenibile, ma che questa insostenibilità non può essere affrontata a livello organizzativo.

Intervenire sui sistemi, non sui singoli

Da questa prospettiva, il lavoro clinico nei contesti sociosanitari non può limitarsi al rafforzamento delle risorse individuali o alla gestione dello stress. Intervenire significa lavorare sui gruppi e sulle istituzioni come unità di funzionamento.

Significa rendere pensabile ciò che è rimasto implicito:
– rendere visibili le funzioni di tenuta;
– redistribuirle;
– restituire confini simbolici ai ruoli;
– costruire condizioni di sostituibilità;
– permettere al limite di esistere senza essere vissuto come una minaccia al legame.

Un’organizzazione che funziona solo se qualcuno si consuma non è resiliente.
È fragile, anche se non lo sa.

Lucia Guidi 

Note cliniche - gennaio 2026